Penarikan SDM (pengertian,tujuan,alasan,kendala,teknik)
A. Pengertian
Penarikan
Penarikan (recruitment) adalah
proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang
mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakir bila lamaran- lamaran (aplikasi) mereka diserahkan.
Definisi rekrutmen menurut Siagian (2009) adalah Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Sedangkan menurut Hasibuan (2007), Penarikan adalah usaha untuk mencari dan
mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam
suatu perusahaan.
Dapat disimpulkan bahwa penarikan / rekrutmen tenaga kerja merupakan
proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang berkualitas untuk jabatan atau pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Penarikan (recruitment) merupakan langkah pertama dalam rangka
menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi. Aktivitas penarikan dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran mereka
diserahkan.
B. Tujuan Penarikan
Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan
aspek legalitas yang berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang
diperlukan. Adapun tujuan aktivitas dari
penarikan sumber daya manusia terdiri dari :
1. Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja
Aktivitas ini memikat pelamar yang melamar
kesempatan kerja. Ukuran dan karakteristik kelompok pelamar membatasi sampai
dimana aktivitas penyusunan pegawai berikutnya mencapai tujuan.
2. Mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang
mereka terima Aktivitas penarikan dapat
mempengaruhi apakah
pelamar menerima tawaran pekerjaan yang mereka
terima.
3. Sebagai sarana pertukaran informasi.
C. Alasan
dilakukan Penarikan
Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan
sumber daya manusia yaitu :
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
d. Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat
maupun tidak dengan
f. hormat sebagai tindakan punitive
g. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia
pension
h. Adanya pekerja
yang meninggal dunia
D. Kendala-Kendala Penarikan
Kendala-kendala penarikan Sumber Daya Manusia terdiri
dari :
1.
Kebijakan-kebijakan
organisasional
a.
Kebijakkan promosi,
Untuk memberikan
kesempatan pertama kepada karyawan sekarang untuk mengisi lowongan, sehingga dapat meningkatkan moral dan
partisipasi karyawan serta membantu kegiatan pemeliharaan karyawan.
b.
Kebijakan kompensasi,
Besarnya kompensasi yang ditawarkan akan mempengaruhi
minat pencari kerja untuk menjadi pelamar serius
c.
Kebijakan status
karyawan,
Status karyawan
honorer, musiman atau part-time
dapat menyebabkan perusahaan menolak karyawan qualified yang menginginkan
status kerja full time.
d. Kebijakan penerima tenaga lokal,
Prioritas penarikan biasanya dimaksudkan untuk lebih terlibat dalam masyarakat dan menjalin hubungan
baik dengan lingkungan masyarakat disekitar perusahaan.
2. Rencana SDM
Rencana SDM merupakan salah satu faktor yang perlu
dipertimbangkan dalam proses penarikan dengan merinci persediaan keterampilan,
rencana latihan dan pengembangan,
promosi dan menguraikan mana
pekerjaan yang akan diisi oleh internal perusahaan dan mana yang akan diisi
melalui penarikan.
3. Kondisi pasar tenaga kerja
Merupakan suatu wilayah geografis dimana kekuatan-kekuatan supply yaitu orang
yang menjalin kerja berinteraksi dengan kekuatan-kekuatan permintaan yaitu perusahaan yang sedang mencari tenaga kerja dan demikian akan
menentukan harga tenaga kerja. Bila supply dalam wilayah geografis tertentu
terbatas, penarikan harus dilakukan ke daerah lain maka biayanya harus lebih
mahal dan sebaliknya jika supply karyawan yang kualify relatif tinggi dalam pasar lokal maka harga
tenaga kerja akan cendrung menjadi rendah.
4. Lingkungan eksternal
Kondisi di luar perusahaan sangat mempengaruhi misalnya perubahan pasar tenaga kerja, tingkat
penganguran, pertumbuhan ekonomi, hukum perburuhan, pengadaan tenaga kerja tertentu. Walaupun sudah dipertimbangkan sebelumnya
lingkungan ekonomi dapat berubah secara cepat sesudah rencana disetujui.
5. Persyaratan jabatan
Setiap jabatan adalah salah satu kendala penarikan, misalnya untuk menarik tenaga kerja terampil
tentu lebih sulit daripada tenaga kerja tidak teranpil. Untuk itu departeman
personalia perlu mempelajari permintaan jabatan dari
informasi analisa jabatan dan
komentar para manager. Pengetahuan-pengetahuan akan
persyaratan jabatan memungkinkan bagian personalia untuk memilih cara terbaik
dalam program dengan batasan- batasan yang ada.
6. Kebiasaan-kebiasaan pelaksanaan penarikan
Keberhasilan penarikan dimasa lalu akan membentuk
kebiasaan-kebiasaan itu. Memang tahap ini dapat menghilangkan
keputusan-keputusan yang memakan waktu, tetapi
juga dapat
meneruskan ksealahan-kesalahan
selama ini dan
memudahkan alternatif yang
lebih efektif. Dengan demikian para pelaksana penarikan
memerlukan umpan balik, baik positif maupun
negatif agar
mereka tidak hanya
mengantunggkan kepada kebiasaan-kebiasaan
yang sudah terbentuk.
E. Teknik-Teknik Penarikan
Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun
swasta dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan,
tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja
yang hendak direkrut.
1. Centralized Recruitment TechniqiueTeknik (Rekrutmen yang
Disentralisasikan)
Jika instansi tersebut
mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda
merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang
sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih
efisien biaya.
Jika rekrutmen
disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan
bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan
periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu
akan datang.
1. jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji
1. lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)
2. gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja.
3. Kualifikasi minimal
4. Tanggal mulai kerja
5. Prosedur-prosedur pelamaran,
6. Tanggal penutup bagi
2. Decentralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang
Didesentralisasikan)
Rekrutmen yang
didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil,
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi
mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai
untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu
instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan
pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka
penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.
Sumber :
Komentar
Posting Komentar